Ontslag in coronatijden

Home  /  Knowledge sharing  /  Blog  /  Ontslag in coronatijden

Ontslag in coronatijden

Wordt u als werkgever in coronatijden geconfronteerd met de noodzaak om een werknemer te ontslaan? 

Bekijk dan zeker de volgende aandachtspunten:

  1. Ook in coronatijden dient u steeds de wettelijke regels met betrekking tot het ontslag na te leven. Dit impliceert dat u de arbeidsovereenkomst kan beëindigen mits toekenning van een opzeggingstermijn dan wel een verbrekingsvergoeding. U zal de huidige coronaperikelen dus niet kunnen inroepen als “overmacht” om de arbeidsovereenkomst zonder opzeggingstermijn of verbrekingsvergoeding te kunnen beëindigen. Overmacht impliceert immers dat de verderzetting van de arbeidsovereenkomst definitief onmogelijk is geworden. Huidige coronacrisis zorgt op dit moment hoogstens voor een tijdelijke onmogelijkheid. 

  2. Indien een werknemer nalaat uw – in deze periode vaak strengere – gezondheids- en veiligheidsinstructies na te leven, dan kan een ontslag omwille van dringende redenen gerechtvaardigd zijn. Hetzelfde geldt indien een werknemer weet dat hij/zij besmet is, doch toch komt werken. 

  3. Ook de arbeidsovereenkomst van een werknemer die tijdelijk werkloos is, kan u beëindigen mits toekenning van een opzeggingstermijn dan wel een verbrekingsvergoeding. De opzeggingstermijn voor wie ontslagen wordt terwijl hij/zij tijdelijk werkloos is door het coronavirus, wordt wel degelijk opgeschort. De Kamercommissie Sociale Zaken keurde immers op 5 mei 2020 het wetsvoorstel goed dat bepaalt dat werknemers recht hebben op een opzegtermijn die pas ingaat op het einde van de tijdelijke werkloosheid en gedurende dewelke hun volledige loon wordt uitbetaald. Indien u als werkgever ervoor kiest om de arbeidsovereenkomst onmiddellijk te beëindigen mits toekenning van een verbrekingsvergoeding, dan zal deze vergoeding worden berekend op basis van het loon dat de werknemer zou verdiend hebben indien hij niet tijdelijk werkloos was geweest. 

  4. Ook de regels met betrekking tot de ontslagmotivatie blijven van kracht. Het is evenwel zo dat indien uw onderneming getroffen is door de coronamaatregelen en hierdoor noodgedwongen beroep heeft moeten doen op tijdelijke werkloosheid, u zich uiteraard zal kunnen beroepen op “economische redenen” die eenvoudig te bewijzen zijn. Deze redenen zijn ook meteen vreemd aan bijvoorbeeld een eventuele zwangerschap, tijdskrediet, educatief verlof en andere aangelegenheden die leiden tot een ontslagbescherming van een werknemer, wat maakt dat het risico op het betalen van een eventuele beschermingsvergoeding veel lager komt te liggen. 

  5. Tot slot dient u uiteraard zoals steeds omzichtig om te springen met de beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Een werknemer die u ontslaat omdat hij/zij wegens overmacht niet tijdig op het werk geraakt, zou wel eens het “kennelijk onredelijk ontslag” of “misbruik van ontslagrecht” tegen u kunnen inroepen. Ook indien u een werknemer ontslaat louter omwille van het feit dat hij/zij besmet is met het virus, zou lastens uw onderneming wel eens een schadevergoeding wegens “discriminatie op basis van gezondheidstoestand” kunnen claimen. 
Wenst u als werkgever bijstand bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst? Contacteer dan gerust Els Zegers.