Blijf op de hoogte!
Wenst u op de hoogte te blijven van de laatste inzichten van Caluwaerts Uytterhoeven, bezorg ons dan uw gegevens via het formulier hieronder.
Recente wijzigingen in het arbeidsrechtelijke landschap
Deel via LinkedInJuridische inzichten
08/06/2026
3 min read
Op 1 juni 2026 werden twee belangrijke wetten gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad: de wet 18 mei 2026 houdende diverse arbeidsbepalingen en de wet van 18 mei 2026 tot wijziging van onder meer de regels inzake vrijwillige overuren en het Sociaal Strafwetboek.
Met deze hervormingen geeft de federale regering uitvoering aan haar regeerakkoord, waarin de modernisering en flexibilisering van het arbeidsrecht een centrale plaats innemen. Een aantal van deze maatregelen traden reeds in werking op 1 juni 2026.
Hieronder vindt u een overzicht van de voornaamste wijzigingen.
1.Versoepeling van het kader voor voltijdse uurroosters
De regels rond de opname van uurroosters in het arbeidsreglement worden versoepeld.
Waar vroeger alle toepasselijke voltijdse uurroosters afzonderlijk moesten worden opgenomen in het arbeidsreglement, kan men vanaf 1 juni 2026 werken met een algemeen tijdskader waarin de werkuren van de onderneming worden afgebakend. Voltijdse en vaste deeltijdse uurroosters die binnen dit kader vallen, hoeven niet langer afzonderlijk in het arbeidsreglement te worden vermeld. Dit algemeen kader moet echter wel een aantal verplichte elementen bevatten.
Daarnaast wordt ook de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement vereenvoudigd. Indien geen akkoord wordt bereikt over de wijzigingen, kan het paritair comité voortaan sneller een geldige beslissing nemen, namelijk wanneer minstens één representatieve werkgeversorganisatie én één representatieve werknemersorganisatie instemt.
Voor andere geschillen blijft de 75%-meerderheid gelden.
2.Verlaging van de minimale arbeidsduur voor deeltijdse werknemers
De minimale wekelijkse arbeidsduur voor deeltijdse werknemers wordt aanzienlijk verlaagd van één derde naar één tiende van een voltijdse tewerkstelling.
Dit creëert meer flexibiliteit voor werkgevers en werknemers. Tegelijk blijven sectorale afwijkingen en bestaande uitzonderingen mogelijk, waardoor in bepaalde sectoren nog steeds hogere minimumgrenzen kunnen gelden.
Belangrijk is dat de minimale arbeidsduur per werkdag van 3 uur behouden blijft, behoudens uitzonderingen.
Let wel: bestaande arbeidsovereenkomsten worden niet automatisch aangepast. Een vermindering van de arbeidsduur vereist steeds een schriftelijk addendum en het akkoord van de werknemer.
3.Afschaffing van het algemeen verbod op nachtarbeid
Sinds 1 juni 2026 is het algemeen verbod op nachtarbeid afgeschaft. Nachtarbeid is voortaan in alle sectoren toegelaten, waardoor de vroegere uitgebreide lijst van uitzonderingen verdwijnt. Ook het verbod op bouwwerken na 19u is opgeheven.
De definitie van nachtarbeid blijft wel ongewijzigd, namelijk alle arbeid verricht tussen 20u en 6u. De invoering van nachtarbeid vereist nog steeds de naleving van de toepasselijke procedures.
Voor de distributie-, e-commerce- en aanverwante sectoren geldt een specifieke regeling. Daar wordt nachtarbeid beperkt tot de periode van 23u-6u. Deze regeling is van toepassing op bpost en op ondernemingen uit de privésector die (1) behoren tot bepaalde partitaire comités en (2) actief zijn in de klein- of groothandel, e-commerce of logistiek voor rekening van derden.
Voor werkgevers die onder deze regeling vallen, worden de nachtpremies automatisch beperkt tot de prestaties tussen 23u en 6u. Die beperking geldt enkel voor werknemers wiens arbeidsovereenkomst vanaf 1 juni 2026 aanving. Voor de werknemers die al langer in dienst zijn, geldt deze uitzondering niet.
Nachtarbeid wordt ingevoerd via een wijziging van het arbeidsreglement of via een collectieve arbeidsovereenkomst. In de distributie- en aanverwante sectoren wordt deze invoering bijkomend vereenvoudigd, onder meer door de mogelijkheid om te werken met een gewone cao of, in specifieke gevallen, met akkoord van één representatieve vakorganisatie.
4.Invoering van een maximum op de opzeggingstermijn
De opzeggingstermijn wordt berekend op basis van de anciënniteit van de werknemer. Voor arbeidsovereenkomsten gesloten vanaf 1 juni 2026 wordt de opzeggingstermijn bij ontslag door de werkgever begrensd op maximaal 52 weken.
Voorheen bestond geen wettelijk plafond, waardoor opzeggingstermijnen konden blijven oplopen.
5.Administratieve vereenvoudiging bij uitzendarbeid
De verplichting om bij uitzendarbeid voor de eerste tewerkstelling een afzonderlijke intentieverklaring op te stellen, wordt afgeschaft.
Voortaan volstaat de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid, die uiterlijk bij indiensttreding schriftelijk moet worden vastgelegd.
De overige regels inzake uitzendarbeid blijven ongewijzigd.
6.Uitbreiding van het systeem van vrijwillige overuren
Het aantal vrijwillige overuren wordt aanzienlijk verhoogd tot 360 uur per jaar (450 uur in de horeca).
Van deze uren zijn er 240 volledig vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen en belastingen, zonder verplichting tot overloon of inhaalrust. Doordat er een RSZ-vrijstelling is, tellen deze uren niet mee voor de socialezekerheidsrechten zoals bijvoorbeeld het pensioen. Voor de overige vrijwillige overuren blijven de klassieke loonregels gelden, maar zonder recht op inhaalrust.
De regeling vereist steeds een voorafgaand schriftelijk akkoord van de werknemer, dat geldig is voor één jaar en stilzwijgend kan worden verlengd.
Voor de deeltijdse werknemer werd een beperkte toepassing voorzien. Deeltijdse werknemers kunnen enkel (netto) vrijwillige overuren presteren wanneer zij voldoen aan volgende voorwaarden: (1) minstens drie jaar tewerkgesteld op basis van een deeltijdse arbeidsovereenkomst en (2) er is sprake van een tijdelijke vermeerdering van werk.
Het systeem van vrijwillige overuren verandert, met terugwerkende kracht, vanaf 1 april 2026.
7.Digitalisering van bonusplannen (CAO nr. 90)
Sinds 1 juni 2026 kan een loonbonusplan op basis van CAO nr. 90 uitsluitend nog worden ingevoerd via een toetredingsakte die elektronisch moet worden neergelegd bij de FOD WASO.
De papieren neerlegging van een toetredingsakte in niet langer toegestaan.
Conclusie
De nieuwe wetgeving introduceert belangrijke versoepelingen en flexibiliseringsmaatregelen binnen het arbeidsrecht. Tegelijk blijft de toepassing in de praktijk vaak complex, onder meer door sectorale afwijkingen en specifieke procedures. Een doordachte implementatie op maat van uw onderneming is dan ook aangewezen.
Wilt u nagaan welke impact deze wijzigingen hebben op uw organisatie, of wenst u ondersteuning bij de concrete implementatie (zoals het aanpassen van uw arbeidsreglement, arbeidsovereenkomsten of bonusplannen)?
Neem gerust contact op met onze arbeidsrechtspecialisten. Wij begeleiden u doelgericht, zodat u snel en correct inspeelt op het nieuwe wettelijke kader.